景德镇人力资源如何在业务运营中创造价值

在年底和年初，我参加了一些景德镇人力资源专业沙龙活动，而我听到最多的是景德镇人力资源同事的辛苦。最典型的投诉是老板不专心，业务部门也不买。许多景德镇人力资源同行甚至开始怀疑自己的价值。问题出在哪里？景德镇人力资源如何摆脱业务部门“背刺”的组织地位？景德镇人力资源在景德镇企业运营中的价值◆景德镇人力资源的功能价值是什么？回答这个问题之前，我们必须首先定义什么是景德镇企业运营？运送了什么？企业运行战略，方向和流程。什么营地？它是企业作为组织的资源的重建和获取。从这个角度来看，景德镇人力资源应领导整个组织的变革。应该改变什么？改变组织的能力。我们的重点是在整个景德镇企业运营时必须整合，分解和分配景德镇人力资源。当然，目标是获得与战略实施更加一致的组织能力。要深入了解景德镇人力资源的本质，我们必须谈论词价值链。从成本控制到竞争策略，价值链在现代企业管理中的应用越来越广泛，几乎遍及所有地方。从最上游的供应商到最终的客户和消费者，这种从头到尾创造并实现价值的系统工程称为价值链。我们经常谈论景德镇人力资源，那么景德镇人力资源究竟如何变成资源？实际上，它的答案是：人们如何创造价值？当回答这个问题时，我们会发现我们所谓的资源实际上不是人类，而是依靠人的载体的能力。但目前这仍然只是个人能力。接下来，我们需要考虑组织形式，如何将这些分散的功能圈成一个链，并将其结构化为组织功能。然后将团队组织起来，也就是说，它按照某些规则运行。实际上，这将深刻影响整个景德镇人力资源流程的定位，价值的定位以及业务策略的独特稀缺性。除了景德镇人力资源专业人才之外的其他职业现在，让我们撇开景德镇人力资源系统，除使用该工具，该模型之外，我们还有一个问题：人们如何消耗公司的现金流量？就是说：人们如何在运营中产生沉没成本？实际上，这是一个很难回答的问题，尤其是在景德镇人力资源部门根据劳动法规和景德镇人力资源体系建设花费大量时间的情况下。那么，人们在运营中到底会产生多少沉没成本呢？主要表现为：（1）在职人员水平与工作要求之间存在较大差距，任务执行不负责任，工作方法不当，不愿承认明显的错误，只为争辩；从景德镇企业运营的角度出发，避免这些沉没成本的发生是景德镇人力资源职能的非常宝贵的成果。但是我总是听到一个声音：这些属于部门管理类别，景德镇人力资源负担不起结婚或生育的费用。好吧，然后我问一些非常景德镇人力资源的问题：◆未来几年公司业务将增长什么？ ◆将来公司的组织结构会怎样？ ◆公司将来需要什么样的人才？ ◆将来需要这些人在哪里？有人事储备吗？ ◆如果不是，请从外面招募或训练自己？去哪儿？如何栽培？ ◆如何吸引和留住人？如何发展核心竞争力？我们目前最有可能回答哪个问题？第六。为什么？因为这是景德镇人力资源领域的问题。问题在于前五个问题是第六个问题的基础。因此，如果公司无法制定战略或计划，则景德镇人力资源将无法参与，甚至无法获得受邀为战略提供建议的机会。景德镇人力资源必须反思自己的价值观和所谓的专业精神。根据美国景德镇人力资源核心能力的调查模型，景德镇人力资源的五个核心能力是：战略贡献，个人信誉，业务知识，景德镇人力资源服务的实施和景德镇人力资源技术。在这五个项目中，景德镇人力资源同行很容易忽略两个核心能力，即战略贡献和业务知识。卓越的优秀景德镇人力资源工作者更擅长整合价值链中的各个环节，并将其业务知识转化为对战略的贡献，实现快速变化，并创建具有竞争优势的组织文化。就是要了解价值链中最关键的价值创造点，即每个链接，以及如何整合不同的链接以获得比简单叠加链接更高的价值。考虑1 + 1gt，2将使HR更好。为此，需要景德镇人力资源部了解公司的业务。那么公司业务是什么？这主要包括：公司的战略规划，业务布局和主要业务类型，公司的业务流程，运营规范和业务管理程序，现有的实际运营，管理情况，经营状况，水平，甚至利润。公司的主要业务，公司的主要业务您应在多大程度上了解您的业务所在行业的现状，水平和趋势？如果您是人事专员，则需要知道；如果是人事总监，则需要熟悉；如果您是人事经理，则需要知道；如果是人事总监，则需要精通，如果您的职位更高，那么您就能设计公司的业务。 ◆以及如何提高战略贡献？首先，面对市场。是的，景德镇人力资源工作必须面向市场，关注并发现客户需求，并考虑组织中的人员如何满足客户需求。其次是内部与外部的结合。具有将业务供应与客户需求相结合，发现出色的成功因素以及可视化组织能力的能力。再次架构体系。了解人员和组织是公司长期成功的关键要素，并将其转化为当前发展背景下的团队，流程，程序和系统。最后，我们需要促进变革。发现组织和其他组织内的关联和相互关系，并找到关键人物。通过人类系统的设计，组织成员的牵引力，动力和提升成为变革的成员。所谓的思想决定了出路。真正的HR不仅要考虑自己的专业事务，还要考虑公司如何赚钱和成长。以招聘为例，景德镇人力资源部不仅应查看每年的招聘人数，也不应显示人均招聘成本，花费多少钱和完成多少工作等指标，当然，还应包括平均工作时间不应测量的标准，这些是效率标准。对于企业而言，重要的指标是您招募了多少真实的人，真正合适的人？一年后，这些新入职人员在绩效评估中所占的百分比是多少？一年中有多少新移民离开了公司？这些操作级别的指标是企业真正需要的。景德镇人力资源经理根据公司的实际结构，通常来说，如果他们不熟悉，不熟悉或精通公司的业务运营，他们会感到非常疲倦。因此：所有对长期景德镇人力资源工作感兴趣的经理，都将继续加深他们的景德镇人力资源经验，知识，理论和实践能力。同时，他们还必须发展您公司和行业的业务。商业，景德镇人力资源需要双手。